―“結果だけの人”から、“再現性のある人”へ。

こんにちは！不動産専門の転職支援サービス「キャリすぐ」を運営するAXIDEA編集部です。

面接で「あなたの強みは何ですか？」と聞かれたとき、多くの人が“結果”を中心に語ります。

「月間売上1位を獲得しました」
「前年比120％の契約件数を達成しました」

もちろん素晴らしい成果ですが、採用担当者が本当に見たいのは “どうやってその結果を出したのか” というプロセスの再現性です。

LINEで相談

採用担当者が重視するのは「結果」よりも「プロセス」

厚生労働省の企業における人材確保の動向によると、人材の確保・定着のための取組について、正社員では「社内での教育研修の計画的実施」が 71.6％と最も多いです。

これは、属人的に成果を出せる人ではなく、“再現性のあるスキルの定着”が企業から求められているということです。

結果の裏にある「再現性」や誰でもできる仕組みの言語化こそ、あなたの“独自性＝強み”を証明する最も説得力のある材料になります。

「成果のプロセス」を分解して考える

自身の強みを言語化するには、成果を「プロセス単位」で整理するのが効果的です。

たとえば、不動産営業職であれば次のように分解できます。

1. 集客段階の工夫
   　→ 反響の質を上げるため、Google広告・SNS・自社サイト動線を分析。
2. 商談段階でのアプローチ
   　→ 顧客の課題をヒアリングし、他社比較を踏まえた“提案ストーリー”を設計。
3. クロージング段階での工夫
   　→ 契約直前の不安点を可視化し、法的・金銭的リスクを明確に提示。
4. フォロー段階での信頼構築
   　→ 契約後も継続的に連絡し、次回リピートや紹介につなげる。

成果そのものよりも、このような再現可能なプロセス設計を説明できるかが、採用の評価を左右します。

「自分の強み」が見えてくる質問3つ

1. 同じ結果を出す中で、自分だけが意識していたことは何か？
   　→ 例：数字の背景を分析して行動を変えていた／顧客の声を必ず定量化していた。
2. 上司・同僚と違う視点で工夫した点はどこか？
   　→ 例：顧客属性別に資料を変えた／社内データを自分なりに再構成した。
3. それを再現するためにどんな行動ルールを持っていたか？
   　→ 例：毎週のKPIレビュー・週報の改善提案など。

これらに答えられるようになると、「自分の成果の方程式」＝独自性の源が見えてきます。

不動産業界での独自性の例

• 物件ではなく“利用シーン”から提案
  　→ 「坪単価」ではなく「従業員満足度」「来客動線」から説明する営業スタイル。
• データドリブンな提案型営業
  　→ 広告反響や内見数をGA4で分析し、成約率改善につなげる。
• PM・管理視点でのクロスセル提案
  　→ 賃貸仲介の顧客に対し、将来の売却・運用までを一貫提案。

これらは単なる「スキル」ではなく、プロセス全体を設計する思考力そのものが強みになります。

関連記事：現職で達成した最も大きな成果を定量的にどう示すか？

プロセスを語れる人は「成長の再現性」がある

プロセスを説明できる人は、次の職場でも成果を再現できます。

なぜなら、自分がどのように思考し、どのように成果に結びつけたかを理解しているからです。

逆に、結果しか語れない人は「環境依存型」と見なされやすく、面接での印象が弱くなります。

採用担当者が本当に求めているのは、“成果を再現できる人”＝プロセスを設計できる人材なのです。

プロセスを伝える構成テンプレート

1. 課題の認識
   　→ 「問い合わせは多いが、成約率が低いことが課題でした」
2. 自分の工夫（行動）
   　→ 「商談内容を分析し、初回ヒアリングシートを再設計しました」
3. 得られた成果（数値）
   　→ 「成約率が20％→35％に改善」

この「課題 → 行動 → 成果」の流れで語ると、プロセスの独自性と再現性が具体的に伝わります。

まとめ：成果よりも「思考の跡」を残す

転職活動では、結果よりも“過程”を語る人が評価されます。

• 成果の裏にある行動や思考を具体的に説明できる
• 同じプロセスを別の環境でも再現できる
• 強みが「結果」ではなく「方法論」として整理されている

この3点を意識すれば、あなたの職務経歴書も面接も、より説得力あるものになります。

LINEで相談