―数字を追うだけでは、人もチームも育たない時代へ。

こんにちは！不動産専門の転職支援サービス「キャリすぐ」を運営するAXIDEA編集部です。

不動産業界では「成果主義」が一般的な評価基準として根づいています。

営業成績や契約数が明確に可視化され、数字で語れる人材が重宝されてきました。

しかし近年、その中でも評価され始めているのが、「育成を通じてチーム全体の成果を最大化できるマネージャー」つまり育成型マネージャーです。

この記事では、成果主義の環境においてなぜ育成型リーダーが重要視されるのか、そしてどうすればその評価を得られるのかを解説します。

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成果主義だけでは限界が見え始めている

成果主義は、「頑張った人が報われる仕組み」として確立してきました。

しかし、同時に以下のような課題も生まれています。

• 数字偏重により、短期的な成果に走る傾向
• 部下の成長や再現性が軽視される
• 組織の中で知識が共有されず、属人化が進む

不動産業界は特に、成果と責任のバランスが重い環境です。

「数字は上げられるけど、チームが育たない」マネージャーが増えたことで、育てながら成果を出せる人”が求められる時代に変化しています。

育成型マネージャーが評価される３つの理由

① 成果の再現性を生む

個人で数字を出すだけでは、組織の成長は限定的です。

育成型マネージャーは、自分の成功をチームに仕組みとして展開します。

例

• 提案資料やトークスクリプトを標準化し、共有化
• 失注・成約データを分析し、改善パターンをチームに還元
• メンバーごとに「勝ちパターン」を見つけて再現可能に

成果を“個人技”から“組織スキル”へ変えることで、チーム全体の数字を安定的に伸ばすことができます。

関連記事：現場対応力をチームに“仕組み化”するマネジメントスキルとは？

② 離職率の低下・定着率の向上

数字だけを追う環境では、メンバーが疲弊しやすく、離職率が上がります。

方で、育成型マネージャーは「支援」と「期待」のバランスを取るスキルが高いです。

• 成果を求めながらも、プロセスに対して承認を行う
• ミスを“指摘”ではなく“改善機会”として扱う
• 1on1面談でキャリアの方向性を一緒に描く

結果、メンバーの心理的安全性が高まり、「この人の下で成長したい」と思われるチームが生まれます。

③ チーム全体の生産性が上がる

育成を重視するマネージャーは、メンバーの“得意領域”を最大化します。

タイプ	強み	マネージャーの活かし方
分析型	顧客データ・市場分析	戦略資料作成を任せる
共感型	顧客対応・関係構築	クレーム対応や長期フォローを担当
スピード型	提案・クロージング	初回対応・新規営業を主軸に配置

このように“強みに合わせた役割設計”を行うことで、チーム全体の生産性が上がり、結果として数字にも反映されるのです。

成果主義の中で「育成」を評価指標にする企業が増えている

不動産業界でも、評価制度に「メンバー育成」や「組織貢献度」を組み込む企業が増えています。

評価項目	内容例
チーム育成貢献	部下の成長・昇格・資格取得率
組織へのナレッジ還元	成約パターン・改善事例の共有
メンバー満足度	面談フィードバックの質・信頼度
離職防止貢献	チームの定着率・働きやすさ評価

このように、数字以外の評価軸が整備されることで、「人を育てられる人」＝経営に貢献できる人材としての評価が高まっています。

面接で「育成型マネージャー」をアピールするには

面接で「マネジメント経験」を問われた際、単に「部下を何人見ていたか」ではなく、どう育てたかを具体的に語ることが重要です。

例

「個々の強みを分析し、担当領域を再配置することでチームの成約率を前年比＋18％に改善しました。
特に新人営業に対しては、週次のロールプレイと1on1面談を実施し、3ヶ月で初契約を実現しました。」

個人→チーム→成果の順で伝えると、育成と成果の両立を実現できるマネージャーとして印象づけられます。

関連記事：メンバーの現場力を引き出す“フィードバック設計”とは？

まとめ：育成は成果を伸ばすための最短ルート

本記事をまとめると以下のとおりです。

• 成果主義の限界を超えるには、「育成による再現性」が鍵
• 育成型マネージャーは、個人の成功をチーム成果へと転換できる
• 「支援×期待」の両立が、離職防止と生産性向上につながる

キャリすぐでは、不動産業界のマネージャー・リーダー層向けに、「成果を出しながら人を育てる」キャリア戦略を支援しています。

成果主義の中で、“育てる力”が次の評価軸になる時代へ。

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