―肩書きよりも、どこまで決裁・行動できるかを確認する。

こんにちは！不動産専門の転職支援サービス「Axi HR」を運営するAXIDEA編集部です。

転職活動で提示される「マネージャー」「課長候補」「リーダー職」などの肩書きがあります。

実際に入社してみると、「決裁権がない」「メンバー育成も評価もできない」といった役職と責任のギャップが起こるケースがあります。

ミスマッチを避けるには、役職に伴う「裁量の範囲」「成果責任」「評価軸」を、事前に明確化しておくことが重要です。

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1. 不動産業界での「役職」と「責任範囲」の一般的な構造

企業によって名称や階層構造は異なりますが、不動産会社では次のような役割区分が一般的です。

ポジション	主なミッション	裁量範囲	評価基準の傾向
メンバー／担当者	個人目標の達成	案件単位の判断	売上・契約数・対応品質
主任／リーダー	チームのKPI進捗管理	一部の業務調整	個人＋チーム実績
課長／マネージャー	チーム成果・採用・育成	予算・配属権限の一部	メンバー育成・組織貢献
部長クラス	事業方針の立案・売上責任	予算策定・人事評価	事業収益・組織マネジメント

つまり、「マネージャー」でも部下を持たないケースや、「リーダー職」でも採用評価を行う企業もあり、名称だけでは実態を判断できないのです。

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2. 面接時に確認すべき3つのポイント

① 意思決定の裁量範囲

質問例：「このポジションでは、どのレベルの意思決定まで行えますか？」

商談価格・条件交渉・仕入れ判断・広告費など、どこまで自分の判断で進められるかを把握する。

② 評価責任とチーム構成

質問例：「チーム構成や評価対象メンバー数を教えてください」

 「プレイングマネージャー型」なのか、「マネジメント専任型」なのかを確認する。

③ 成果の定義

質問例：「このポジションでは成功をどのように評価されていますか？」

売上だけでなく、採用・育成・プロジェクト完遂など定性指標の有無を確認。

3. よくある「役職ミスマッチ」のパターン

パターン	想定とのギャップ	対策
肩書き先行型	マネージャーと記載があるが実際は営業担当	面接時に「部下数・権限・KPI」を具体的に聞く
裁量限定型	決裁範囲が狭く実務依存	「どの範囲を自分で決められるか」を明確化
評価不明確型	チーム成果と個人成果の線引きが曖昧	「何をもって評価されるか」を確認
責任偏重型	権限がないのに責任だけ重い	業務分掌や上長の意思決定プロセスを聞く

肩書きよりも、どんな判断を任されるポジションかという内容が重要といえます。

4. 役職の妥当性を見極めるためのチェックリスト

チェック項目	確認すべき内容
業務分掌書・職務定義書の有無	職務内容が明文化されているか
部下の人数・構成	自分がどの層をマネジメントするのか
KPI・数値目標の範囲	個人・チーム・事業単位のどれか
権限の範囲	人事評価・採用・予算・契約締結など
成果報告・評価頻度	月次・四半期・半期どのサイクルか

これらを把握しておくことで、入社後に想定外の責任負担を防ぐことができます。

5. 妥当なポジションとは再現性のある成果を出せる環境

不動産業界では、「結果を出せば昇進」「数字がすべて」と言われがちですが、長期的なキャリア形成においては、ポジション＝役割と裁量のバランスが重要です。

たとえば、以下の3つがあります。

1. チームマネジメントを経験したい → 部下数と評価権限の有無を確認
2. 仕入れや開発を担いたい → 予算・決裁ルールの範囲を明確に
3. 経営層に近い立場で動きたい → 事業計画や収益責任を負う立場かどうか

このように、自分のキャリアゴールと照らし合わせて「ポジションの妥当性」を見極めましょう。

6. まとめ：肩書きよりも決められる範囲を見抜く

本記事をまとめると以下のとおりです。

• 役職名だけでは、責任・裁量・評価範囲を判断できない
• 面接時には「決裁範囲」「評価対象」「成果定義」を具体的に質問
• 自分のキャリアゴールに合う裁量と責任のバランスを優先する

Axi HRでは、不動産業界各社の役職別KPI構造・決裁権限・評価プロセスを分析し、
「肩書きだけの昇格」に陥らないためのキャリア設計をサポートしています。

本当のポジションの価値を見抜く力を、一緒に磨いていきましょう。

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